障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）とは？
障害者雇用促進法は、障害者の職業の安定を図り、その能力を発揮できる社会を実現することを目的として、国・自治体・企業（事業主）に対して障害者雇用に関する各種義務を課した法律です。
（事業主の責務）
第五条 全て事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであって、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理並びに職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。
（国及び地方公共団体の責務）
第六条 国及び地方公共団体は、自ら率先して障害者を雇用するとともに、障害者の雇用について事業主その他国民一般の理解を高めるほか、事業主、障害者その他の関係者に対する援助の措置及び障害者の特性に配慮した職業リハビリテーションの措置を講ずる等障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るために必要な施策を、障害者の福祉に関する施策との有機的な連携を図りつつ総合的かつ効果的に推進するように努めなければならない。
この法律制定の根底にあるのは、障害のある人も経済社会を構成する労働者の一員として、当然に職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものであり、障害者本人も職業に従事する者としての自覚を持ち、その能力開発と向上、職業人として自立に向けて努力するものとするという考え方です。
（目的）
第一条 この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。
（基本的理念）
第三条 障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。
第四条 障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。
上記内容を踏まえると、障害者雇用促進法は単に「一定人数の障害者を雇えばよい」というものではなく、採用から職場定着までの総合的な雇用管理を求めているものです。
つまり企業においては、人事・労務管理上、重要なコンプライアンス事項であるといえます。以下に企業のコンプライアンス上必要な措置について記載します。
①法定雇用率の達成義務
一定規模以上の事業主（常時雇用労働者数が40人以上、令和8年7月～37.5人）には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。（常時雇用労働者数×法定雇用率＝雇用すべき障害者数小数点以下切捨）
令和8年6月までの民間企業の法定雇用率は2.5％、令和8年7月からは2.7％に引上げられます。
障害者雇用促進法の障害者とは、身体障害・知的障害・精神障害その他の心身の障害により、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な人のことです。なお、短時間労働者の扱いや重度障害者のダブルカウント等、障害者雇用率制度における人数の算定には細かなルール＊1がありますので、注意が必要です。
＊1：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 資料編 障害者雇用率制度参照
https://www.jeed.go.jp/disability/data/handbook/q2k4vk000003mbma.html
②報告義務
障害者を雇用する一定の企業は、障害者雇用状況報告書を提出しなければなりません。障害者雇用状況報告書は、毎年6月1日現在で雇用する障害者数等対象障害者である労働者の雇用に関する状況を報告するものです。
障害者雇用促進法第四十三条第七項に基づいて、企業は厚生労働大臣に提出することが義務付けられています。
（一般事業主の雇用義務等）
第四十三条第七項 事業主（その雇用する労働者の数が常時厚生労働省令で定める数以上である事業主に限る。）は、毎年一回、厚生労働省令で定めるところにより、対象障害者である労働者の雇用に関する状況を厚生労働大臣に報告しなければならない。
報告の義務がある企業は、常時雇用労働者数が40人以上（2026年7月からは法定雇用率引上げにより37.5人に拡大）の企業です。これまで障害者の雇用義務がなかった企業も、2026年7月以降は義務の対象となり、雇用状況報告が必要となる可能性があるため注意が必要です。雇用状況報告義務を怠った場合には、罰則（30万円以下の罰金）が規定されています。
雇用状況報告の手続きについては、施行規則第八条に「毎年6月1日現在の対象障害者の雇用に関する状況を7月15日までに所定の様式により管轄公共職業安定所に報告」することと規定されています。
（対象障害者の雇用に関する状況の報告）
施行規則第八条 法第四十三条第七項に規定する事業主は、毎年、六月一日現在における対象障害者（法第三十七条第二項に規定する対象障害者をいう。以下同じ。）の雇用に関する状況を、翌月十五日までに、厚生労働大臣の定める様式により、その主たる事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（その公共職業安定所が二以上ある場合には、厚生労働省組織規則（平成十三年厚生労働省令第一号）第七百九十二条の規定により当該事務を取り扱う公共職業安定所とする。以下「管轄公共職業安定所」という。）の長に報告しなければならない。
この報告書によって、障害者の雇用実態や法定雇用率の達成状況の把握が行われることになります。
③障害者雇用納付金制度
障害者雇用人数が法定雇用率を下回る事業主は、不足人数に応じて納付金を徴収されます。一方で、法定雇用率を超えて障害者を雇用している事業主には、超過人数に応じて調整金が支給される制度が設けられています。※常用雇用労働者100人超の事業主に限ります。（法附則第四条）
この制度は、単に「罰金」としてではなく、障害者の雇用に伴う経済的負担の調整と事業主間の社会連帯責務として、障害者雇用の促進・継続を図る役割を果たすものとされています。
なお、常時雇用労働者100人以下の事業主は、上記の通り、納付金・調整金は制度対象外ですが、調整金の代わりに報奨金が支給される制度が定められています。
④障害者差別の禁止
事業主は募集・採用について障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならずまた賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用その他の待遇について、障害者であることを理由とする不当な差別的取扱いをしてはならないとされています。なお、その他の待遇には、配置、昇進、降格、解雇等も含みます。（参考資料：障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針）
例えば、下記のような扱いは問題となる可能性がありますので、要注意です。
・障害のみを理由として応募自体を拒否する・能力、適性を検討せず一律に不採用とする・障害者だけ昇進対象から除外する・合理的理由なく配置転換や職務制限を行う等が考えられますが、実務上は、「安全配慮」「業務遂行能力」「合理的配慮との関係」を総合的に検討する必要があります。
（障害者に対する差別の禁止）
第三十四条 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。
第三十五条 事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない。
⑤合理的配慮の提供
事業主は障害者が障害でない者との均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集・採用に当たり障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を、障害者が障害でない者との均等な待遇の確保又は障害者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、障害者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければなりません。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときはこの限りではないと規定されています。これを合理的配慮といい、具体的には以下のようなものが該当します。
＜募集・採用の配慮＞：
・問題用紙を点訳・音訳すること・試験などで拡大読書器を利用できるようにすること
・試験の回答時間を延長すること
・回答方法を工夫することなど
＜施設の整備、援助を行う者の配置など＞：
・車いすを利用する人に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
・文字だけでなく口頭での説明を行うこと
・口頭だけでなくわかりやすい文書・絵図を用いて説明すること
・筆談ができるようにすること
・手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること
・雇用主との間で調整する相談員を置くこと
・通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更することなど
なお、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときの具体例には以下のようなものがあります。
＜過重な負担＞
合理的配慮にも限界があり、以下の例を踏まえて、事業主に過重な負担となる場合には義務は負いません。ただし、「何もしなくてよい」ということではなく、代替措置や協議を行うことが重要です。
・企業規模・財務状況・業務への影響・実現可能性 など
（雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置）
第三十六条の二 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
第三十六条の三 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
第三十六条の四 事業主は、前二条に規定する措置を講ずるに当たっては、障害者の意向を十分に尊重しなければならない。
第二項 事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
＜募集・採用時の注意点＞
採用面接や応募段階では、障害特性に配慮した次のような措置を講じなければなりません。
・面接方法の変更・試験時間の調整・支援者同席・筆談対応 など
障害の有無のみで採否を判断することは認められません。
⑥職場定着と雇用管理
障害者雇用においては、法定雇用率を満たすことだけでなく、障害者が継続して就労できる体制を整備することが重要です。
障害者雇用促進法では、一定数以上の障害者を雇用する事業所に対し、障害者職業生活相談員の選任を義務付けています。
（障害者職業生活相談員）
第七十九条 国及び地方公共団体の任命権者は、厚生労働省令で定める数以上の障害者（身体障害者、知的障害者及び精神障害者（厚生労働省令で定める者に限る。）に限る。以下この条及び第八十一条において同じ。）である職員（常時勤務する職員に限る。以下この項及び第八十一条第二項において同じ。）が勤務する事業所においては、その勤務する職員であって、厚生労働大臣が行う講習（以下この条において「資格認定講習」という。）を修了したものその他厚生労働省令で定める資格を有するもののうちから、厚生労働省令で定めるところにより、障害者職業生活相談員を選任し、その者にその勤務する障害者である職員の職業生活に関する相談及び指導を行わせなければならない。
第二項 事業主は、厚生労働省令で定める数以上の障害者である労働者を雇用する事業所においては、その雇用する労働者であって、資格認定講習を修了したものその他厚生労働省令で定める資格を有するもののうちから、厚生労働省令で定めるところにより、障害者職業生活相談員を選任し、その者に当該事業所に雇用されている障害者である労働者の職業生活に関する相談及び指導を行わせなければならない。
（法第七十九条第一項及び第二項の厚生労働省令で定める数等）
施行規則第三十八条 法第七十九条第一項及び第二項の厚生労働省令で定める数は、五人とする。
第二項 法第七十九条第一項の厚生労働省令で定める者は、次の各号のいずれかに該当する者とする。
一 第一条の四第一号に掲げる者＊2
二 法第十三条第一項の適応訓練を修了し、当該適応訓練を委託された事業主に雇用されている者＊3
＊2：（精神障害者）
第一条の四 法第二条第六号の厚生労働省令で定める精神障害がある者（以下「精神障害者」という。）は、次に掲げる者であって、症状が安定し、就労が可能な状態にあるものとする。
一 精神保健福祉法第四十五条第二項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者
二 統合失調症、そううつ病（そう病及びうつ病を含む。）又はてんかんにかかっている者（前号に掲げる者に該当する者を除く。）
＊3：
（適応訓練）
第十三条 都道府県は、必要があると認めるときは、求職者である障害者（身体障害者、知的障害者又は精神障害者に限る。次条及び第十五条第二項において同じ。）について、その能力に適合する作業の環境に適応することを容易にすることを目的として、適応訓練を行うものとする。
第二項 適応訓練は、前項に規定する作業でその環境が標準的なものであると認められるものを行う事業主に委託して実施するものとする。
障害者職業生活相談員は、障害者の職業生活全般について、
● 相談
● 指導
● 職場適応援助
● 関係機関との連携
等を行います。障害者の就業継続にとって重要な役割を担うものです。
また、障害者である短時間労働者についても、その有する能力を有効に発揮できるよう必要な措置を講ずることが求められています。
（障害者である短時間労働者の待遇に関する措置）
第八十条 事業主は、その雇用する障害者である短時間労働者が、当該事業主の雇用する労働者の所定労働時間労働すること等の希望を有する旨の申出をしたときは、当該短時間労働者に対し、その有する能力に応じた適切な待遇を行うように努めなければならない。
このように障害者雇用では、採用後の定着支援が重要であり、企業には、相談体制や適切な雇用管理体制の整備が求められます。
特に、障害特性に応じた業務管理や職場内の連携体制を整備することは、安定した就労継続につながる重要な要素となります。
⑥行政指導
・雇い入れ計画作成命令
雇い入れ計画作成命令とは、厚生労働大臣が必要と認める場合に、対象障害者である労働者数が法定雇用率未達の事業主に、法定雇用率以上となるようにするために作成を命じることができるものです。事業主は雇い入れ計画を作成または変更したときは、厚生労働大臣にこれを提出しなければなりません。
またこの計画書が、著しく不当であるときや特に必要があるときには、事業主は厚生労働大臣から計画書の変更や適正な実施に関して勧告を受ける場合があります。
なお、事業主が厚生労働大臣の勧告に従わないときは、その旨公表される場合があり、段階的な行政指導が行われることが規定されています。
（一般事業主の対象障害者の雇入れに関する計画）
第四十六条第一項 厚生労働大臣は、対象障害者の雇用を促進するため必要があると認める場合には、その雇用する対象障害者である労働者の数が法定雇用障害者数未満である事業主（特定組合等及び前条第一項の認定に係る特定事業主であるものを除く。以下この条及び次条において同じ。）に対して、対象障害者である労働者の数がその法定雇用障害者数以上となるようにするため、厚生労働省令で定めるところにより、対象障害者の雇入れに関する計画の作成を命ずることができる。
第四項 事業主は、第一項の計画を作成したときは、厚生労働省令で定めるところにより、これを厚生労働大臣に提出しなければならない。これを変更したときも、同様とする。
第五項 厚生労働大臣は、第一項の計画が著しく不適当であると認めるときは、当該計画を作成した事業主に対してその変更を勧告することができる。
第六項 厚生労働大臣は、特に必要があると認めるときは、第一項の計画を作成した事業主に対して、その適正な実施に関し、勧告をすることができる。
対象障害者の雇い入れに関する計画についての手続きは、施行規則において以下のように規定されています。
（対象障害者の雇入れに関する計画）
施行規則第九条 法第四十六条第一項の対象障害者の雇入れに関する計画（以下第十一条までにおいて「計画」という。）には、次の事項を含むものとする。
一 計画の始期及び終期
二 雇入れを予定する労働者の数及びそのうちの対象障害者の数
三 対象障害者である労働者の雇入れを予定する事業所の名称及び所在地並びに当該事業所ごとの雇入れを予定する労働者の数及びそのうちの対象障害者の数
四 計画の終期において見込まれる労働者の総数及びそのうちの対象障害者の数
第二項 計画の作成の命令は、文書により行うものとする。
第十条 事業主は、計画を作成したときは、遅滞なく、これを管轄公共職業安定所の長に提出しなければならない。
（計画の実施状況の報告）
第十一条 事業主は、計画の期間が満了したときは、第九条第一項第二号から第四号までに掲げる事項についての計画の終期における状況を、当該計画の期間が満了した日の翌日から起算して四十五日以内に、管轄公共職業安定所の長に報告しなければならない。
⑦まとめ
企業における障害者雇用促進法への対応では、法定雇用率制度、障害者雇用状況報告や障害者雇用納付金制度が目を引くため、そればかりを注視しがちですが、単に人数を満たすだけでは十分とはいえません。企業には、障害者差別の禁止、合理的配慮、職場定着、環境整備、適切な雇用管理等、総合的な対応が求められます。また、障害者本人との対話を重視し、「何ができないか」ではなく、「どのような環境作り、措置を行えば障害者の能力を活かすことができるか」という視点で雇用管理を行うことが重要です。そうすることで、法の目的である「障害者の職業の安定」を達成することができるのです。
2026年06月04日 16:43
