労働基準法における休業手当とは？
休業手当とは？「休業」とは労働者が労働契約に従って労働の用意をし、かつ労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいい、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否するような場合も含まれます。なお、休業は全一日の休業であることは必要でなく、一日の一部を休業した場合も含むとされています。
そのような休業に対して支払われる労働基準法に規定される休業手当とはどのようなものなのでしょうか。
労働基準法はその第二十六条で、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と規定しています。
これが休業手当ということになるのですが、条文にあるとおり「使用者の責めに帰すべき事由」による休業が支給の要件であって、労働者自身の都合（私傷病等）による休業＊1に対しては支給されません。
したがって、休業手当とは、会社都合によって労働者を休業させ又は労働の提供ができなくなった場合の収入の減少を保障するために労基法が会社に支払いを義務づけた賃金のことをいいます。
＊1：業務上の傷病による休業に対して支払われる「休業補償」とは異なる制度です。
休業手当が支払われる要件
以上を総合すると、休業手当が支払われる要件として以下の三つが挙げられます。
①使用者の責めに帰すべき事由による休業であること
会社の業績悪化や急な設備故障等、業務を行うことができなくなった理由が会社側にあり、労働者の都合によるものではない、いわゆる会社都合による休業であることが必要です。
②労働者本人に労働の意思と能力があること
休業とは、労働者が労働の用意をし、労働の意思をもっているにもかかわらず業務を行えなくなった状態が前提ですので、労働者の私傷病による場合や個人的理由によるものの場合には、労働の意思と能力があるとはいえないため、休業手当は発生しません。
③休業日が休日ではないこと
休業とは、労働契約上労働義務のある日に労働ができなくなることですので、休業手当が発生するのは労働義務のある日に限られます。会社が就業規則等で休日と定めた土日祝日等は元々労働義務のない日であるため、休業手当は発生しません。
通達においても「労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。」とされています。
「使用者の責めに帰すべき事由」の意義
休業手当が支給される要件は、上記のとおり①～③があります。その判断において、②③は容易なのですが、①に関するその判断は難解です。
休業手当が支払われる要件である「使用者の責に帰すべき事由」とは、学説や裁判例によると、不可抗力によるものは含まれないが、使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当であるとされています。また、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含するものとの表現もあります。
不可抗力とは，①事業の外部より発生した事故であること，②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてなお避けることのできない事故であること，の二つの要件を備えたものをいいますが、総合的に判断すると不可抗力によるものの他は、使用者の責に帰すべき事由に属するものということになるでしょう。
休業手当が支給されるケース・支給されないケース
このように「使用者の責めに帰すべき事由」の判断は難しいものですので、参考に休業手当が支給されるケースと支給されないケースの具体例を列挙します。
○休業手当が支給されるケース
① 生産調整のために一時休業する場合
② 機器の故障による操業停止や検査のために休業する場合
③ 「親会社からのみ資材資金の供給を受けている下請け工場が、親会社自体が 経営難のため資材資金獲得に支障をきたし、休業した場合は、使用者の責に帰すべき休
業に該当する」通達より抜粋
④一時帰休させる場合
⑤労働組合が争議行為をしたことにより、同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合に、（その程度に応じて労働者を休業させる
ことは差支えないが）、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については、使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する。」通達より抜粋
⑥解雇予告期間中、自宅待機等を命じて休業させる場合
○休業手当が支給されないケース
①天災事変によって休業する場合
②「労働者側の争議行為に対抗する使用者側の争議行為としての作業所閉鎖は、これが社会通念上正当と判断される限り、その結果労働者が休業のやむなきに至っても、
休業手当支払義務はない。」通達より抜粋
③「労働組合が争議行為をしたことにより、同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合に、その程度に応じて労働者を休業させる
ことは差支えない（が、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については、使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する。）」通達より抜粋
④「労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて使用者が労働時間を短縮させて労働させたときは、使用者は労働の提供のなかった限度において賃金を
支払わなくても差支えない。（但し、使用者が健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮もしくは休業させた場合には、法第26条の休業手当を支払わなければ
ならない場合の生ずることもある。）」通達より抜粋
休業手当の計算方法（具体例）
以下の場合を例に休業手当の計算を行います。
Ex)賃金締め支払：末締め翌月20日支払い、休業期間：4/10～4/30、
休業期間中の所定労働日数：14日間
給与：
| 期 間 | 総 日 数 | 支 給 日 | 支給総額 |
| 1/1～1/31 | 31 | 2/20 | 240,000 |
| 2/1～2/28 | 28 | 3/20 | 230,000 |
| 3/1～3/31 | 31 | 4/20 | 210,000 |
| 合 計 | 90 | - | 680,000 |
休業手当の金額は、条文によると「平均賃金の百分の六十以上の手当」とされていますので、まず平均賃金を算出する必要があります。
○平均賃金＝休業期間初日の直前3か月間の賃金の総額（総支給額）÷直前の3か月間の総日数（総日数）で算出します。（詳細は別記事）
680,000÷90日＝7555.55555≓7555.55（銭未満切捨て）
次に平均賃金を基礎に休業手当金額を算出します。
○休業手当＝平均賃金×60％×休業日数（14日間）で算出します。
- 55×60％×14＝63466.62≓63,467円以上（円未満四捨五入）
例の場合には、14日間の休業に対して、63,467円以上の休業手当を支払わなければならないということになります。
2025年09月03日 17:41
