アクサリス社会保険労務士事務所｜山口県宇部市｜労務の相談・診断、申請書等の作成・提出手続き代行等

健康保険・厚生年金保険　被保険者報酬月額算定基礎届（定時決定）の届出について

社会保険の保険者（社会保険の運営機関）から算定基礎届（定時決定）の提出についての案内が、そろそろ到着する頃だと思います。
標準報酬月額とは、日本の健康保険・厚生年金保険（社会保険）における概念で、被保険者が受ける給与を標準報酬月額等級表の区分にあてはめて給与額の等級を決定する給与額に準じた額のことです。
この標準報酬月額は、社会保険の制度の保険料額、健康保険の保険給付額、将来の厚生年金の受給額等の算出根拠となるもので制度の根幹を形成する非常に重要なものです。
算定基礎届（定時決定）は、毎年7月１日現在の全ての被保険者について保険者が標準報酬月額の見直しをし、その年の9月以降の標準報酬月額を決定する手続きです。事業主は、その年の4月、5月、6月に支給した給与額を毎年1回届出することで全ての被保険者のその年の9月から翌年の８月までの標準報酬月額の決定を行います。上記の通り、標準報酬月額は社会保険制度の根幹の仕組みですので正しく届出ることが必要です。また保険料や保険給付といった被保険者に与える影響も大きいことから誤った届出をしてはなりません。社会保険料は労使折半であることから、会社側にとっても負担の増減につながる可能性があるため、誤った届出は会社にも影響があることは言うまでもありません。
このように正しく届出ることが要求される算定基礎届ですが、7月1日現在の全被保険者が対象とはいうものの、６月1日以降に資格取得した被保険者、7月、8月、9月に被保険者月額変更（随時改定、（育児休業終了時変更、産休終了時変更を含む））に該当する被保険者、6月30日の退職者（7月１日資格喪失者）は対象から除かれること、その月の給与を計算する基礎となった日数（支払基礎日数）に17日未満の月がある場合はその月を除外して計算すること、4月、5月、6月の給与計算期間の途中に入社して給与を日割り計算した場合は、支払基礎日数が17日以上あっても被保険者が9月以降に受ける本来の額ではないため、その月の給与は除外計算すること又は4月、5月、6月給与に昇給差額が含まれている場合や低額の休職給を受けていた場合の扱い方等ケースによっては計算方法が原則的な方法と異なる場合もあり、誤りは許されないと言われても判断に迷うこともあるでしょう。例外的なケースは会社のご担当者にとって負担になることと思います。
私たちアクサリス社会保険労務士事務所では、山口県宇部市及び近隣にて算定基礎届の作成と提出代行をスポットで受け付けています。
保険者から算定基礎届の提出案内が到着したものの、他業務に追われて手が付けられず困っている、作成はしてみたものの間違いがないのか心配だというご担当者がおられましたらホームページのお問い合せやお電話等でお気軽にお問い合せください。経験豊富な社会保険労務士が負担を軽減するサポートをいたします。ぜひ私たちの窓口をご利用ください。
 

2025年6月から、熱中症対策が企業に義務化されます。

「熱中症」とは、高温多湿な環境下において、体内の水分や 塩分（ナトリウム等）バランスが崩れる、体温の調整機能が破綻する等して、発症する障害の総称であり、めまい・失神、筋肉痛・筋肉の硬直、大量の発汗、頭痛・気分の不快・吐き気 ・嘔吐・倦怠感・虚脱感、意識障害・痙攣・手足の運動障害、高体温等の症状が現れます。
熱中症による職場における労働災害は、近年の気温変動の影響で増加傾向にあります。
特に死亡災害については、３年連続で30人以上 となっており、労働災害による死亡者数全体の約４％を占める状況にあるなど、その対策が重要となっています。このような状況下で熱中症の重症化を防止し、死亡災害に至らせないよう、熱中症による健康障害の疑いがある者の早期発見や重篤化を防ぐために事業者が講ずべき措置等について、新たな規定が設けられました。これまでは労働安全衛生規則において、「発汗作業に関する措置」の規定があった程度でしたが、令和7年5月20日に労働安全衛生規則の一部を改正する省令が発出され、労働安全衛生規則に「熱中症を生ずるおそれのある作業」の規定が新設、令和7年6月1日から施行されます。
事業者が講ずべき措置の具体的内容については、以下の３点が挙げられています。

• 熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときは、あらかじめ、当該作業に従事する者が熱中症の自覚症状を有する場合又は当該作業に従事する者に熱中症が生じた疑いがあることを当該作業に従事する他の者が発見した場合にその旨の報告をさせる体制を整備すること。
• 熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときは、あらかじめ、作業場ごとに、当該作業からの離脱、身体の冷却、必要に応じて医師の診断又は処置を受けさせることその他熱中症の症状の悪化を防止するために必要な措置の内容及びその実施に関する手順を定めておくこと。
• 上記体制や手順を当該作業に従事する者に対し周知させること。です。

企業が対策を怠った場合には、企業や代表者等に対し、６か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性がありますので、しっかりと措置することが必要です。
事業者は、暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときに上記のような措置を講じなければならなりません。
「暑熱な場所」とは、湿球黒球温度（WBGT）※が28度以上又は気温が31度以上の場所をいい、必ずしも事業場内外の特定の作業場のみを指すものではなく、出張先で作業を行う場合、労働者が移動して複数の場所で作業を行う場合や、作業場所から作業場所への移動時等も含むとされています。また、「暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業」とは、上記の場所において、継続して１時間以上又は１日当たり４時間を超えて行われることが見込まれる作業とされています。なお、非定常作業、臨時の作業等であっても上記の条件を満たすことが見込まれる場合は対象となりますし、熱中症を生ずるおそれのある作業に該当しない場合であっても、作業強度や着衣の状況によっては、熱中症のリスクが高まることから、事業者は、規定に準じた対応を行うように努めるよう通達されています。
※WBGT（Wet-Bulb Globe Temperature：湿球黒球温度（単位：℃））の値は、暑熱環境による熱ストレスの評価を行う暑さ指数（式①又は②により算出）であり、作業場所に、WBGT指数計を設置する等により、WBGT値を求めることが望ましい。また、WBGT 値の測定が行われていない場合においても、気温（乾球温度）及び 相対湿度を熱ストレスの評価を行う際の参考にすること。と通達されています。
＜WBGTの算出式＞
ア 日射がない場合 WBGT 値＝0.7×自然湿球温度＋0.3×黒球温度・・・・・・ 式① イ 日射がある場合 WBGT 値＝0.7×自然湿球温度＋0.2×黒球温度＋0.1×気温（乾球温度）・・・・・・ 式②
 
 

最近よく聞く企業の安全配慮義務とは？

企業には安全配慮義務という義務が課されています。最近ニュースで毎日のように報道されている放送局の案件で、時折耳にする言葉だと思いますので、記載します。
安全配慮義務は労働契約締結に伴って信義則上当然に企業が負うことになる義務で2００７年に労働契約法が公布されるまでは法律に規定されていませんでしたが、労働契約法第五条によって明文化されたものです。
つまり、従来は労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約の付随的義務として当然に企業が追っていた安全配慮義務が、法律に規定されることによって明確になったものです。
安全配慮義務とは、労働者の生命・身体の安全や心身の健康が阻害されることがないように配慮する義務のことをいい、労働契約法第五条では「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定されています。
ここでいう必要な配慮とは、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではありませんが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められるものであることとされていることから、企業が安全配慮義務を果たすためには、具体的には多くの対策を講じなければなりません。例えば、・職場環境の安全衛生管理・労働環境の整備・災害対策・健康診断やメンタルヘルス対策・ハラスメントやいじめ対策・第三者の故意による行為の防止対策等枚挙に暇がありません。
このことから、完璧な対策は困難またはないと言えるでしょう。起こり得るリスクを定期的に予見・分析することで、対策をアップデートする努力が必要となるでしょう。
では、必要な配慮がされておらず安全配慮義務を怠っていたと判断された場合、企業に問われる責任とはどのようなものなのでしょうか。
それは安全配慮義務違反として、労働者から損害賠償請求をされる可能性です。
安全配慮義務を規定する法律は労働契約法ですが、労働契約法には罰則の規定がないため、同法違反で処罰されることはありません。しかし、労働契約違反を理由として民法の債務不履行による損害賠償または不法行為の使用者等の責任を根拠とする損害を賠償する責任を負うことになります。
過去の裁判例を見てもかなり高額の損害賠償額が課されたものもありますので、企業としては労働者の安全への配慮について日常的に意識しておくことが重要です。
 

健康保険証の新規発行停止とマイナンバーカードの保険証利用に伴う年金機構の対応について

ご存じのとおり令和6年12月2日以降健康保険証の新規発行が停止され、マイナンバーカードを保険証として利用する仕組みに移行されています。
これに伴って、日本年金機構は「マイナンバーカードの新規保険証への移行にともなう対応について」を公表し、これまでとの扱いの変更点を提示しています。
その内容は、保険証の新規発行がされないこと及びマイナンバーカードの保険証利用ができない人には資格確認書が発行されるということと社会保険の手続きに使用する届書の様式変更についてです。
保険証の新規発行停止や資格確認書の発行については既に周知の事項だと思いますが、そのことに関連して社会保険の届書様式が変更になることはあまり取り上げられてこなかったことです。会社の社会保険手続きの担当者には大切なことと思われますので、認識しておく必要があります。
保険証の取扱い変更にともなって変更となる届書様式は、資格取得届と被扶養者（異動）届で、これまで健康保険証を発行するために提出していた届書です。具体的な変更内容は「資格確認書発行要否」のチェック欄が追加されたことです。
これまでであれば、届出すれば無条件で保険証が発行されていましたが、この度の保険証新規発行停止によって、手続きの対象者がマイナンバーカードを保険証として利用できるかどうか確認する必要があるが故に追加されたものです。担当者としては、対象者がマイナンバーカードを保険証として利用可能かどうかについて届書提出の都度本人に確認する手間が増えることになります。
それではどのような人がチェック欄にチェックを付す必要があるのでしょうか。一言では言えばマイナンバーカードを保険証として利用することができない人です。具体的には、①マイナンバーカードを取得していないまたは返納した人、②マイナンバーカードは取得しているものの保険証利用登録をしていないまたは利用登録を解除した人、③マイナンバーカードの電子証明書の有効期限切れの人等が該当するでしょう。
また届出は紙媒体での届出の他、電子申請や電子媒体での申請もありますので、同様の様式変更が行われています。
届書の新様式は既に年金機構のホームページに掲載されていますので、今後は新様式を使用する必要がありますが、やむを得ず旧様式を使用する場合で資格確認書の発行が必要な場合は備考欄に「資格確認書要」と記載して提出することで対応可能です。
ただし公表によると、旧様式での受付は令和7年2月28日で終了する予定とされているため新様式に切り替えなければなりません。
なお、上記は協会けんぽにおけるものであり、健保組合については別途確認が必要です。
 

マイナポータルで離職票を受け取れるサービスが開始されます。

会社を退職した際に雇用保険の求職者給付（失業手当）を受け取るために必要となる書類が離職票です。離職票は失業中の生活を補う失業手当受給のための大切な書類ですので、退職者は退職後受給手続きを早く進めたいと考え早急に書類を受け取りたいと思うのが通常でしょう。
　しかし現在の離職票受け取りまでの流れは　①会社からハローワークに退職書類を届出　②ハローワークから会社に離職票等交付　③会社から退職者に離職票等送付　の3段階を経るものとなっています。　
この流れが2025年1月20日から希望する退職者には　②ハローワークから退職者にマイナポータルを通じて離職票等を直接送付　するサービスが開始されます。このサービスの開始によってこれまでの3段階かかっていた流れが2段階となりより早く離職票を受け取ることができるようになると期待されます。つまり一旦会社を経由して交付されていた離職票が会社を経ること無くハローワークから直接届くようになるのです。
ただしこのサービスの対象となるためには会社および退職者が満たさなければならない条件がありますのでそれを充足する必要があります。
その条件とは、会社の条件としては　①マイナンバーを被保険者番号に登録　②電子申請で雇用保険の離職手続きを行う　の2点です。
また退職者の条件としては退職前に　①マイナポータルでマイナンバーがハローワークに登録されているか確認　②マイナポータルで「雇用保険WEBサービス」との連携を設定　が必要です。そして退職後に　③会社による電子申請後にマイナポータルで「雇用保険被保険者離職票が交付されました」のお知らせを確認した上で詳細情報にPDFが添付されていることを確認　の3点です。
上記条件を欠く場合は、離職票をマイナポータルで受け取ることができません。従来どおり退職前の会社に離職票等の書類が送付されますので、退職者への送付が必要です。
国のデジタル化推進に伴って労働社会保険の手続き関連もデジタルに移行しつつあります。デジタル化によって便利になることは事実ですが、乗り遅れるとその便益を享受することができません。そのためにも情報収集と事前準備を進めることが大切です。
 

令和7年4月1日改正!雇用保険の育児に関する新給付制度。

子ども・子育て支援法の一部を改正する法律の公布により、雇用保険法が改正され両親ともに育児休業を取得した場合に支給される・出生後休業支援給付と育児期に時短勤務を行った場合に支給される・育児時短就業給付が従来の給付に加えて新設されます。
いずれの給付も令和7年4月1日以降に要件を満たした場合に支給対象となります。
1.出生後休業支援給付の概要
令和7年4月1日施行の雇用保険法によって、育児支援の新たな給付制度が導入されることになります。一つ目は「出生後休業支援給付」の制度です。この制度は、両親ともに育児休業を取得することを促進するために設けられたものであり、育児を行う労働者に対して子の出生直後の金銭的なサポートを提供することを目的としています。
男性は子の出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内に被保険者とその配偶者の双方※が14日以上の育児休業を取得すると最大28日間休業開始前賃金の13％相当額が支給され既存の育児休業給付（休業開始から180日までは賃金の67％）と併せて80％が支給され社会保険料免除を考慮すると休業前の手取相当額を受給できるようになるというものです。
※配偶者が専業主婦（夫）の場合や、ひとり親家庭の場合などには配偶者の育児休業の要件は要求されないこととされています。
2.育児時短就業給付の概要
令和7年4月1日施行の雇用保険法による育児支援の新たな給付制度の二つ目は「育児時短就業給付」の制度です。この制度は育児期を通じて柔軟な働き方を推進するために設けられた制度で労働者が2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合に支給され、従来の短時間勤務制度を選択した場合にはその時短分だけ賃金が低下することに対する補償制度がなかったことを補うための経済的支援制度です。
給付額については、休業よりも時短勤務を、時短勤務よりも通常時間勤務を推進するという意味合いから短時間勤務中に支払われた賃金額の10％※が支給されます。
育児時短就業給付を利用することによって、労働者は労働時間を短縮しながらも、一定の給付を受け取ることが可能となります。具体的には、育児を行う家庭に対して支給される給付金が、賃金を失うことなく育児に専念できる環境を提供することになるのです。これにより、子育てを行う労働者は、安心して育児に取り組むことができ、労働環境の充実にもつながると期待されています。
※時短後の賃金と給付額の合計が時短前の賃金を超えないように給付率を調整。
　以上、子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律の公布によって国は全てのこども・子育て世帯を支援する施策をますます拡充しています。その一環としての「出生後休業支援給付」と「育児時短就業給付」は「共働き・共育て」「育児期を通じた柔軟な働き方」を推進するという目的ために有効な手段となり得るでしょう。
また今回の新給付が施行となる令和7年4月1日には育児介護休業法の改正も予定されていますので、両者を関連付けて理解し活用することはこれからの労使双方にとっての職場環境の改善・整備に重要な課題になると言えるでしょう。

令和7年育児介護休業法改正の概要

近年の育児介護休業法改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするための施策が盛り込まれる傾向にあります。令和7年の改正もこの傾向を踏襲し労働者が育児や介護をしながらも安心して働くことができる以下に挙げる制度が盛り込まれています。
1.子の看護休暇の見直し
・対象となる子を小学校就学の始期に達するまで→小学校3年修了までに延長。
・取得事由①病気・けが②予防接種・健康診断に③感染症に伴う学級閉鎖④入園（入学）式、卒業式を追加。
・労使協定による継続雇用期間6ヶ月未満除外規定を廃止。除外できる労働者は週の所定労働日数が2日以下のみに。
・名称を子の看護休暇から子の看護等休暇に変更。
2.所定外労働の制限の対象拡大
・請求できる労働者の範囲が3歳未満の子を養育する労働者→小学校就学前の子を養育する労働者に拡大
3.短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワークを追加（努力義務）
・短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務があり、その業務に従事する労働者がいる場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で代替措置を講ずる場合の代替措置に従来の①育児休業に関する制度に準ずる措置②始業時刻の変更等に③テレワークを追加。
4.育児のためのテレワーク導入（努力義務）
・3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずること。
5.介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
・労使協定による継続雇用期間6ヶ月未満除外規定を廃止。除外できる労働者は週の所定労働日数が2日以下のみに。
6.介護離職防止のための事業主の雇用環境整備
・介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施・相談窓口の設置・事例の収集提供・利用促進に関する方針の周知のいずれかの措置の選択実施
7.介護離職防止のための個別の周知・意向確認
・介護に直面した旨の申出をした労働者に
介護休業制度等に関する事項の個別の周知。
介護休業の取得や介護両立支援制度等の利用の個別の意向確認。
・労働者が介護に直面する前の早い段階（40歳等）での
介護休業制度等に関する事項についての情報提供。
8.介護のためのテレワーク導入（努力義務）
・要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずること。
9.育児期の柔軟な働き方を実現するための事業主の措置
・3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関する始業時刻等の変更・テレワーク等（月10日以上）・保育施設の設置運営等・養育両立支援休暇の付与（年10日以上）・短時間勤務制度の措置のうち2つ以上の選択適用
・育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等の選択適用とその個別の周知・制度利用意向の個別確認
10.仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
・労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、子が3歳になるまでの適切な時期に
子や家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項についての労働者の意向の個別聴取とその意向への配慮の実施。
11.育児休業取得状況の公表義務適用拡大
・従業員数1000人超の企業→300人超の企業に公表義務の対象を拡大。
※1～8.11令和7年4月1日施行、9.10令和7年10月1日施行
改正の内容を見ると冒頭にも記載したように、育児と介護を両立できるようにするための施策によって労働者が自身のキャリアを諦めることなく仕事を続けることができることに重点が置かれているように思います。
また、その他の施策を見ても労働者が利用できる制度があるにも関わらずそれを知らないが故にその権利を逸失してしまうことのないように事業主からの働きかけを課している内容であるように思われます。
以上を考察すると、令和7年の育児介護休業法の改正は育児介護を迎えた労働者の利用できる権利を充実させるとともに、労働者自身がその権利を知ることで育児介護生活と職業生活を計画的に両立させることができるように考慮しているものであるように思います。それと同時に事業主に対しても労働者の権利を保護・行使できるように促し、制度を利用しやすくする内容であると言えるでしょう。
 

令和６年10月から短時間労働者の健康保険・厚生年金保険への加入対象者の範囲がさらに拡大されます（社会保険の適用拡大）

TV　CMでも目にしますが、令和6年9月30日までは厚生年金の被保険者数が101人以上の企業等に勤務する短時間労働者は社会保険に加入しなければなりませんでした（～令和４年9月は501人以上）が、10月1日からは101人以上の要件がさらに引き下げられ51人以上の企業等に勤務する短時間労働者に加入義務が課されることになります。  
1週間の所定労働時間または1ヶ月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3未満である労働者のうち①週の所定労働時間が20時間以上②所定内賃金が月額8.8万円以上③２ヶ月を超える雇用の見込みがある④学生でない、の４要件すべてに該当する労働者が短時間労働者として社会保険に加入することになります。
私が年金事務所に勤務していた頃にはすでに社会保険の適用拡大の話題はありましたので、その話を聞いた中小事業の社長があわてて「うちはパートを中心に事業をしているのだが、適用拡大が本当ならやっていけないよ」と電話確認してこられたことを思い出します。そのときは「その話は何年も先の話ですよ」とお話したところ先の話ならと安心されて電話を切られましたが、社長の不安が段階的な適用拡大（501人→101人→51人）を経て現実化する時期となったのです。
確かに社会保険の適用拡大が会社の状況によっては経営に少なからず影響を及ぼすことは否めません。
しかし、法令に規定されてしまった以上は避けて通るわけにはいきません。
会社や労働者それぞれの事情を考慮した上でうまく対応していくことが必要となります。
 

令和６年10月1日より山口県最低賃金が979円に改定されます。

山口県最低賃金が９７９円に改定され、令和６年10月1日から発効されます。最低賃金額は毎年改定されており、令和6年の引き上げ額は51円と大幅な引き上げになりました。
令和６年9月30日までは現行の最低賃金928円が適用されますが、10月1日以降は979円が適用されることになります。
最低賃金法には「使用者は最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。」と規定されており、違反した場合には罰則が科されることもありますので注意しなければなりません。
 

健康保険証廃止？保険証はつかえなくなる？

現時点（令和6年9月）では保険証は使えます。しかし、令和6年12月2日から保険証の新規発行が終了するため12月2日以降はマイナンバーカードを保険証として利用登録したマイナ保険証（そのメリットも多く挙げられている）に移行することが決定しています。
ただし、手持ちの保険証は12月2日以降も1年間（先に有効期限が到来する保険証は有効期限まで）は使えるという経過措置が設けられているため現在持っている保険証が直ちに使えなくなるということではありません。
つまり令和6年12月2日以降は新しく保険証が発行されなくなるし、それまでに所持していた保険証も経過措置終了後（令和7年12月2日以降）は使用できなくなり使用できる保険証が世の中に存在しなくなることから健康保険証は廃止となるわけです。
一部ではマイナ保険証を持っていないと保険診療を受けられなくなると誤解があるようですがマイナ保険証の取得を急がなくても保険証が廃止される来年12月１日までにはまだ時間がありますので焦る必要はありません。
「保険証廃止」のキーワードが一人歩きしているように思えます。余裕を持って対応しましょう。
ただし、経過措置終了後は「マイナ保険証」か「資格確認証」または「マイナ保険証+資格情報のお知らせ」で受診する他なくなることは事実ですので、各自適切な対応をしておくことが必要です。
以上が保険証廃止に至るまでの決定事項ですが、それが変更になる可能性を示唆する議論が一部にありますので要注意です。