労働基準法第三十七条 割増賃金の解説
労働基準法第三十七条 時間外、休日及び深夜の割増賃金労働基準法第三十七条は、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する使用者への割増賃金の支払い義務を規定しています。時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払いは、通常の勤務時間とは違うこれらの特別の労働に対する労働者への補償を行うとともに、使用者に対し、経済的負担を課すことによってこれらの労働を抑制することで、法定労働時間制又は週休制の原則を維持するためのものであり、深夜労働の割増賃金の支払いは、労働時間の位置が深夜という時刻にあることに基づき、その労働の強度等に対する労働者への補償とされています。
割増率については、法条文においては「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率」とされていますが、具体的な率は、「労基法第三十三条（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）又は第三十六条第一項（時間外及び休日の労働）の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。」と政令によって示され、深夜時間の労働については、「通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率」と法第三十七条第四項において規定されています。
なお、平成二十年の改正で法第三十七条第一項ただし書において、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保して仕事と生活の調和の実現のために１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について、「通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率」と規定されました。この場合において、割増分の休暇（代替休暇）の付与で割増賃金の支払いに代えることができるとの規定が追加されています。
○割増賃金を支払わなければならない場合
㈠時間外労働
二割五分以上の割増賃金を支払わなければならない時間外労働とは、①災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要があり、行政官庁の許可を得た場合（労基法33条第一項）、②公務のために臨時の必要がある場合（労基法33条第三項）、又は③三六協定を締結して行政官庁に届出た場合（労基法36条第一項）のいずれかにおいて、法定労働時間（労基法32条～32条の5、40条）を超えた時間の労働のことです。したがって、就業規則その他に定めがある場合を除いて所定労働時間を超え、法定労働時間内の法内残業に対しては割増賃金を支払う義務はありません。
割増賃金の割増率について労基法では、「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と政令に委ねています。そして政令においては、「労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。」と規定されています。したがって、時間外労働に対する割増率は二割五分以上ということになっています。
なお、時間外労働が深夜に及ぶ場合は、割増賃金率が重複（二割五分＋二割五分）するものとして「五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と施行規則第二十条第一項に規定されています。
㈡休日労働
休日労働とは、労基法第三十五条規定の法定休日（一週間に一回又は四週間に四日）に労働することです。したがって多くの企業が採用している週休二日制においては、就業規則その他に定めがある場合を除いて休日のうちいずれか一方が休日の割増賃金の対象となり、他方には支払い義務はありません。
ただし、他方の休日が属する週において四十時間を超えると時間外労働となり時間外労働の割増賃金の支払い対象です。
休日労働の割増率については、前記政令より三割五分以上とされています。
なお、法定休日労働が深夜時間帯に及ぶ場合は、割増賃金率が重複（三割五分＋二割五分）するものとして「六割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と施行規則第二十条第二項に規定されています。ただし、法定休日に時間外労働を行った場合であっても、割増賃金率の重複とはならず三割五分以上のままです。
㈢六十時間超の時間外労働
労働基準法第三十七条ではそのただし書において、一箇月について六十時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率を二割五分以上から五割以上の率に引上げることが規定されています。
これは、少子高齢化が進行し労働力人口が減少する中で、子育て世代の男性を中心に、長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移していることを背景として、割増賃金による使用者の経済的負担を加重することによって特に長い時間外労働を強く抑制するために設けられたものです。
また、労働基準法はその第三十七条第三項において、一箇月について六十時間を超える時間外労働をさせた労働者の健康を確保する観点から、労使協定により法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を与えることができるとした代替休暇の制度を規定しています。これによって、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることができることとされましたが、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務づけるものではなく、労使協定が締結されている事業場において、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思によるものとされています。
なお、一箇月について六十時間を超えて時間外労働をさせた時間が深夜時間帯に及ぶ場合は、割増賃金率が重複（五割＋二割五分）するものとして「七割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と施行規則第二十条第一項に規定されています。
㈣深夜労働
深夜労働とは、午後10時から午前5時まで（厚労大臣の指定で11時～6時）の時間帯に労働することです。使用者がその時間帯に労働させた場合には、その時間帯の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないことが労基法第三十七条第四項に定められています。
変形労働時間制やフレックスタイム制でも、深夜に労働が及べば支払いの対象です。また、労基法第四十一条（労働時間に関する規定の適用除外）に該当する場合は、時間外・休日労働に対する割増賃金を支払わなくてもよいのですが、深夜労働に対する割増賃金は支払わなければなりません。
○割増賃金の計算方法と算定基礎
㈠割増賃金の計算方法と算定基礎
割増賃金は「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」＊1を基礎に計算されます。
＊1：労働基準法施行規則第十九条
第十九条 法第三十七条第一項の規定による通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第三十三条若しくは法第三十六条第一項の規定によって延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後十時から午前五時(厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時)までの労働時間数を乗じた金額とする。
①一 時間によって定められた賃金については、その金額
二 日によって定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数(日によって所定労働時間数が異る場合には、一週間における一日平均所定労働時間数)で除した金額
三 週によって定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数(週によって所定労働時間数が異る場合には、四週間における一週平均所定労働時間数)で除した金額
四 月によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数)で除した金額
五 月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額
六 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間(賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ)において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額
七 労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額
② 休日手当その他前項各号に含まれない賃金は、前項の計算においては、これを月によって定められた賃金とみなす。
つまり、割増賃金は「施行規則第十九条第一項各号に規定された金額」×「時間外労働時間数、休日労働時間数、深夜労働時間数」×割増率で計算されます。
ここで、「通常の労働時間又は労働日の賃金」とは、割増賃金を支払うべき労働（時間外・休日・深夜の労働）が深夜でない所定労働時間中に行われた場合に支払われる賃金をいいます。
通達に例示がありますので、紹介します。
「通常の労働時間又は労働日の賃金」とは、
割増賃金を支払うべき労働（時間外、休日又は深夜の労働）が
深夜でない所定労働時間中に行われた場合に支払われる賃金である。
例えば、
所定労働時間中に甲作業に従事し、
時間外に乙作業に従事したような場合には、
その時間外労働についての「通常の労働時間又は労働日の賃金」とは、
乙作業について定められている賃金である。
したがって、
割増賃金を支払うべき時間にいわゆる特殊作業に従事した場合において、
特殊作業についていわゆる特殊作業手当が加給される定めになっているときは、
その特殊作業手当は、当然「通常の労働時間又は労働日の賃金」に含まれる。
㈡算定基礎から除外される賃金
割増賃金の算定基礎から除外されるのは、労基法第三十七条第五項において、「家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金＊2」とされています。
＊2：労働基準法施行規則第二十一条
第二十一条 法第三十七条第五項の規定によって、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一 別居手当
二 子女教育手当
三 住宅手当
四 臨時に支払われた賃金
五 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当および住宅手当は、労働と直接的な関係が薄く個人的事情に基づいて支給されている賃金であり、臨時に支払われた賃金及び一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は計算技術上の困難があるために除外することとされています。またこれらの手当は例示ではなく限定的に列挙されているものですので、これらの手当に該当しない「通常の労働時間又は労働日の賃金」はすべて参入しなければならないとされています。なお、これら除外される手当は「名称にかかわらず実質によって取り扱うこと＊3」と通達されています。
＊3：例）家族手当に関して、扶養家族の有無、家族の人数に関係なく一律に支給するもの（扶養家族の人数に関係なく、一律2万円を支給するような場合）
通勤手当に関して、通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給するもの（通勤に要した費用や通勤距離に関係なく1日500円を支給するような場合）
住宅手当に関して、住宅の形態ごとに一律に定額で支給するもの （賃貸住宅居住者には3万円、持家居住者には2万円を支給するような場合）
は、同名称を称していても実質として労基法のいう手当に該当しないため、除外できず、割増賃金の基礎に参入しなければなりません。
○六十時間超の時間外労働に対する代替休暇
先に一箇月に六十時間を超えて時間外労働をさせた場合の割増率の引き上げについて記載しました。この引上げ分については金銭での支払いが通常なのですが、所定の事
項＊4を定めた労使協定を締結すれば代替休暇の付与に代えることが可能とされています。
＊4：労働基準法施行規則第十九条の二第一項
第十九条の二 使用者は、法第三十七条第三項の協定(労使委員会の決議、労働時間等設定改善委員会の決議及び労働時間等設定改善法第七条の二に規定する労働時間等設定改善企業委員会の決議を含む。)をする場合には、次に掲げる事項について、協定しなければならない。
一 法第三十七条第三項の休暇(以下「代替休暇」という。)として与えることができる時間の時間数の算定方法
二 代替休暇の単位(一日又は半日(代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合においては、当該休暇と合わせた一日又は半日を含む。)とする。)
三 代替休暇を与えることができる期間(法第三十三条又は法第三十六条第一項の規定によつて延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた当該一箇月の末日の翌日から二箇月以内とする。)
なお、この労使協定については行政官庁に届出る必要はありません。
㈠代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法時間数の算定方法は労基則第十九条の二第二項において、以下の算式で算定することとされています。
「時間数」＝（一箇月の時間外労働時間数―六十時間）×換算率＊
＊：換算率＝「労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（五割以上）」―「労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率（二割五分以上）」
ex)一箇月の時間外労働時間数80時間、休暇を取得しなかった場合の割増率5割、休暇を取得した場合の割増率二割五分とすると、（80-60）×（0.5-0.25）＝5
㈡代替休暇の単位
代替休暇は、まとまった単位で与えられることで労働者の休息の機会となることから、一日又は半日を単位として定める必要があるとされています。「一日」とは所定労働時間、「半日」とはその二分の一ことですが、代替休暇として与えることができる時間の時間数が労使協定で定めた代替休暇の単位（一日又は半日）に達しない場合であっても、「代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（例：特別休暇や年休等）」と合わせて与えることができる旨を労使協定で定めたときは、この休暇と代替休暇とを合わせて一日又は半日の休暇を与えることができるとされています。
㈢代替休暇を与えることができる期間
代替休暇を与えることができる期間は、特に長い時間外労働が行われた月から一定の近接した期間に与えられることで労働者の休息の機会となることから、時間外労働が一箇月について六十時間を超えた当該一箇月の末日の翌日から二箇月以内とされており、労使協定ではこの範囲内で定める必要があるとされています。
なお、労使協定で一箇月を超える期間が定められている場合、前々月の時間外労働に対応する代替休暇と前月の時間外労働に対応する代替休暇とを合わせて一日又は半日の代替休暇として取得することができるとされています。
㈣代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日
労使協定に定める事項として上記㈠～㈢が施行規則に規定されていますが、賃金の支払額を早期に確定させる観点から、労使協定で定められるべきものとして施行規則に規定されているものではありませんが、以下の事項が通達において挙げられています。
①労働者の意向を踏まえた代替休暇の取得日の決定方法
労働者の代替休暇取得の意向については、一箇月について六十時間を超えて時間外労働をさせた当該一箇月の末日からできる限り短い期間内において、確認するものとし、代替休暇を取得するかどうかは、労働者の判断によるため、代替休暇が実際に与えられる日は、当然、労働者の意向を踏まえたものとする必要があるとされています。
②一箇月について六十時間を超える時間外労働に係る割増賃金の支払日
一箇月について六十時間を超える時間外労働に係る割増賃金の支払日については、労働者の代替休暇取得の意向に応じて次のようにする必要があるとされています。
- 労働者に代替休暇取得の意向がある場合には、現行でも支払い義務がある二割五分以上の割増賃金について、当該割増賃金が発生した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払う必要がある。
なお、代替休暇取得の意向があった労働者が実際には代替休暇を取得できなかったときには、法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金について、労働者が代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払う必要がある。
の割増賃金）について、当該割増賃金が発生した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払う必要がある。
なお、法定割増賃金率の引き上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として
労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととすることを労使協定で定めても差し支えないとされていて、 また、このような法定割増賃
金率の引き上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に労働者から代替休暇取得の意向があった場合について、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定め
た期間内であれば労働者は代替休暇を取得できることとし、労働者が実際に代替休暇を取得したときは既に支払われた法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金について
精算することとすることを労使協定で定めることも妨げられるものではないとされています。
○罰則
使用者が労基法第三十七条に違反して割増賃金を支払わない場合は、六ヶ月以下の懲役又は三十万円以下の罰金の罰則が規定されています。
また、割増賃金を支払わなかった使用者に対して、裁判所は労働者の請求により未払いの割増賃金のほか、これと同一額の付加金の支払いを命ずることができると労基
法第百十四条に定められています。
2025年12月09日 13:47
