アクサリス社会保険労務士事務所｜山口県宇部市｜労務の相談・診断、申請書等の作成・提出手続き代行等

労働者には大切な権利です！年次有給休暇の基礎知識

○労働基準法第三十九条　年次有給休暇について
労働契約上「休日」は労働義務がない日を意味するものであるのに対して、「休暇」は本来であれば労働者に労働義務があるものの、使用者によってその義務が免除された日のことをいいます。このことから、休日は無給である一方、休暇は労使間の取り決めによって有給か、無給かが区別されます。
年次有給休暇は、その名のとおり毎年一定日数与えられる「賃金を得ながら休む」ことができる労働基準法第三十九条に規定されている労働者の権利です。
労働基準法第三十九条においては、年次有給休暇は労働者にとって重要な事項である故に第一項から第十項に亘って詳細な規定が定められています、各項の内容について以下に記載します。
・第一項：入社後六ヶ月間継続勤務した労働者への有給休暇付与義務と付与日数（十労働日）の定め
また、継続勤務した期間を六ヶ月経過日から一年ごとに区分した各期間の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である労働者には有給休暇を与えなくてよい（八割以上出勤要件）ことの定め
・第二項：入社後一年六ヶ月以上（入社日から起算して六ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数一年ごと）継続勤務した労働者への有給休暇付与義務と付与日数（下表①）の定め
また、八割以上出勤要件の定め
①通常の労働者の付与日数　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

勤続年数	一年六ヶ月	二年六ヶ月	三年六ヶ月	四年六ヶ月	五年六ヶ月	六年六ヶ月（最大）
付与日数	11労働日	12労働日	14労働日	16労働日	18労働日	20労働日

 
・第三項：所定労働日数が少ないパート労働者等＊1への有給休暇付与義務と付与日数（下表②）の定め（有給休暇の比例付与）
＊1一週間の所定労働日数が4日以下および週以外の期間によって所定労働日数が定められていて一年間の所定労働日数が216日以下の労働者であって、一週間の所定労働時間が30時間以上の者を除く
 　　　　　　　　　　　　　　　　　　②週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数 　　　　　　　　　　　　　　　　　　※週以外の期間によって労働日数が定められている場合
・第四項：有給休暇を時間単位で与えることができる「時間単位有休制度」についての定め
年次有給休暇の取得は、日単位での取得が原則ですが、平成20年の改正で仕事と生活の調和を図る観点から、有給休暇を有効に活用できるようにするために、労使協定により5日の範囲内で時間を単位として与えることができることとされています。
・第五項：労働者からの時季指定による有給休暇の取得と使用者の時季変更権についての定め
労働者の年次有給休暇の権利は、一定期間の継続勤務と八割以上出勤の要件を充たすことによって、法律上当然に生ずるとする年次有給休暇権と、労働者が時季指定をしたときは、年次有給休暇が成立し当該労働日における労働義務が消滅するとする時季指定権で構成されると最高裁判決で示されています。
これに対して使用者には、労働者から指定される時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他の時季に変更することができるとする時季変更権が認められています。
・第六項：労使協定によって有給休暇の取得時季を特定する有給休暇の計画的付与についての定め
年次有給休暇の時季を特定する方法として、昭和62年の改正で第五項の労働者による時季指定の方法に加えて計画的付与制度が規定されました。
・第七項：使用者の時季指定によって有給休暇の取得時季を特定する使用者の時季指定による付与についての定め
年次有給休暇の時季を特定する方法として、平成30年の改正で第五項の労働者の時季指定の方法、第六項の計画的付与による方法に加えて使用者による時季指定による付与が規定されました。条文では「使用者は、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない」とされていますので、この方法で有給休暇を与えることは使用者の義務とされています。
・第八項：第七項の使用者による時季指定の方法で有給休暇を付与する義務とされる日数から第五項と第六項の方法で与えた日数を控除できることについての定め
第七項の使用者の時季指定による有給休暇の付与は、年10労働日以上の有給が支給される労働者について5日を指定することが義務とされていますが、第五項の労働者が自身で請求した日数と第六項の計画的付与日数については義務の5日から控除することができるため、その日数分義務日数が減少します。
・第九項：有給休暇取得日について使用者が支払いを義務付けられる賃金額の算定についての定め
年次有給休暇を取得した際に支払うべき賃金として、①平均賃金②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金③健康保険法による標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（労使協定締結要）の三種類を定めています。
・第十項：八割以上出勤要件の算定に際しての方法についての定め
業務上の傷病により療養のため休業した期間、育児・介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間及び産前産後のため休業した期間については、本来欠勤ですが、出勤率の算定に当たっては、出勤したものとみなすこととし、労働者の故意過失によらない長期休業について有給休暇付与に当たり不利とならないようにしています。
・労働基準法第百三十六条：「使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」
年次有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減額、精皆勤手当や賞与の算定に際して有給休暇日を欠勤又は欠勤に準じて取り扱うことのほか、有給休暇の取得を抑制するようなすべての不利益な取扱いは法の趣旨を損なうことに繋がるため、「不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と法条文において明確にしています。
 
○年次有給休暇の時季を特定する方法
労働基準法第三十九条においては、年次有給休暇の時季を特定する方法として、①労働者の請求する時季に与える方法、②労使協定で有給休暇を与える時季を定める方法（計画的付与）、③使用者の時季指定による方法の3通りの方法を定めています。法制定当初は①の方法のみが定められ原則的方法でしたが、昭和62年改正で②の方法、平成30年改正で③の方法が追加されました。
 
①労働者の請求する時季に与える方法
労働基準法第三十九条第五項に規定されている有給休暇の時季を特定する方法です。法制定当初より採用されている原則的方法であり、時季指定権と呼ばれ、休暇の時季選択を労働者に与えているものです。労働者が具体的な時季を指定した場合には、同第五項に規定されている使用者による時季変更権が行使される場合のほかは当然に有給休暇が成立することになります。
この労働者の時季指定権に対して使用者に認められている権利が時季変更権です。時季変更権とは、労働者から指定された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に休暇を変更できる権利ですが、事業の正常な運営を妨げる場合にのみ行使できるものです。事業の正常な運営を妨げるか否かについて、裁判例は「当該労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべき」としていますし、最高裁においても「使用者に対し、できる限り労働者が指定した時季に休暇を取ることができるように、状況に応じた配慮をすることを要請しているものとみることができ、そのような配慮をせずに時季変更権を行使することは、法の趣旨に反する。その配慮をしなかったとするならば、そのことは、時季変更権行使の要件の存否の判断にあたって考慮されなければならない。」としていますので、時季変更権の行使の際には企業は最大限の配慮をしなければならず、その行使は労働者の時季指定権の行使と比較すると容易ではないことが伺われます。

②労使協定で有給休暇を与える時季を定める方法（計画的付与）
労働基準法第三十九条第六項に規定されている労使協定で有給休暇の時季を定める方法です。昭和62年の法改正で追加された方法であり、計画的付与と呼ばれています。
計画的付与は、各労働者が保有する有給休暇日数のうち5日を超える部分についてのみ行うことができるものであり、その付与方式として、・事業場全体の休業による一斉付与方式、・班別の交替制付与方式、・年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式があり、業種や組織形態・業務内容等により様々な適用が考えられます。
なお、計画的に付与される年次有給休暇は、労使協定で定めるところによって付与されることとなり、この年休については労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権ともに行使できないと通達されています。また後述しますが、計画的付与として時間単位年休を与えることは認められません。
 
③使用者の時季指定による方法
労働基準法第三十九条第七項に規定されている年10日以上の年休が付与されている労働者に対して使用者が5日について労働者ごとに時季を指定して取得させる方法です。法条文では「使用者は、五日については、基準日（継続勤務した期間を六ヶ月経過日から一年ごとに区分した各期間）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時期を定めることにより与えなければならない。」と規定されていることから、年休を確実に取得させることが義務とされています。平成30年の法改正で追加された有給の付与方法です。
この使用者が有給を取得させる義務となる五日について、法第三十九条第八項において、第五項の労働者の時季指定によって取得した日数と第六項の計画的付与によって取得した日数は五日の内数とされ、使用者が時季を指定することによって取得させる必要はないと規定されています。
使用者が時季を定めることによって有給を与えるに当たっては、労働基準法施行規則によって、「あらかじめ、法第七項の規定により当該有給休暇を与えることを明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。使用者は、聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。」とされています。
このことから、使用者が時季を定める時期については、必ずしも一年間の期首に限られず、当該期間の途中に行うことも可能です。
したがって、一年間の期首に労働者の意見を聴いた上で五日の有給休暇の時季を指定（期首指定）し、労働者が指定に則って取得した場合には問題ないものとし、基準日から一定期間が経過したタイミング（三ヶ月ごとや半年後等）で有給休暇の請求・取得日数が五日未満となっている労働者に対して、使用者が時季指定を行う（途中調整）等の運用を行い義務を果たす必要があります。当該第七項違反には30万円以下の罰金が科される可能性がありますので、適切に運用することが必要です。
なお、「労働者の意見を聴いた際に半日単位の有給休暇の取得の希望があった場合においては、時季指定を半日単位で行うことは差支えない。この場合において、半日の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱うこと。また、時季指定を時間単位年休で行うことは認められない。」との通達がありますので、時季指定に関して半休は適用できますが、時間単位年休は適用できません。
 
④その他　時間単位有給休暇
その他、平成20年の改正で労使協定によって、時間を単位として有給休暇を与えることができることとされています。この時間単位有給休暇については、法第四項において「労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは・・・時間を単位として有給休暇を与えることができる。」とあるとおり、「労働者の請求する時季に与える方法」の一つであって、別個の時季特定の方法というわけではなく、日単位での取得が原則である有給休暇の取得単位の例外を規定しているものです。
また「時間単位年休についても、使用者の時季変更権の対象となるものであるが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更には当たらず、認められない。
さらに前述の計画付与として時間単位年休を与えることは認められない。」と通達されています。（時間単位年休は労働者が時間単位による取得を請求した場合に与えることができるものである）
なお、取得単位の観点から、既に多くの企業で取り入れられている「半日単位有給休暇（半休）」については、法律上明確な規定はなく、採用するか否かは企業の任意とされています。通達においても「年次有給休暇は、一労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない。」とされていて、半休の取得を認めないことは構いませんが、認めてはならないということではありません。
 
その他、知っておきたいこと
○年次有給休暇の繰越と時効
年次有給休暇は、法第百十五条の規定により2年の消滅時効が認められる。と通達されていますので、当年度に取得されなかった有給休暇は次年度に繰越されます。この繰越しをした場合において、翌年度に休暇を付与するときに与えられる休暇が前年度のものか当年度のものかについては、当事者の合意によるが、労働者の時季指定権行使は繰越し分からなされていくとすべきとの説が一般的です。

○年次有給休暇の買い上げ
年次有給休暇は、取得することで所定労働日の労働義務を消滅させ、労働者の心身の疲労を回復させ、また、仕事と生活の調和の実現に資するという本来の目的に寄与することができるのであって、所定労働日に休業しない場合に金銭を支給することでは有給休暇を与えたことにはなりません。通達においても「年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて法第三十九条の規定により請求し得る年次有給休館日数を減じないし請求された日数を与えないことは、法第三十九条違反である。」とされています。
ただし、法定日数を超えて付与される部分の有給休暇を買い上げる場合のほか、退職、時効等の理由で消滅するような場合に、残日数に応じて金銭の給付をすることは違法ではありません。
しかし、有給休暇の取得を抑制することになりかねないため、有給休暇を取得しやすい環境を整備することが好ましいといえるでしょう。

○年次有給休暇の取得理由を聞くことについて
有給休暇は労働者の心身の疲労を回復させるために取得するものですが、休暇の利用目的が休養のためでないという理由で使用者が拒否することは認められません。法律は有給休暇をどのような目的で利用するかについて関知していないのです。最高裁判決においても「年次有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である。」としています。
つまり、労働者が年次有給休暇をいかなる目的に利用するかはその自由に委ねられ、使用者もその利用目的によって、有給休暇の付与を左右し得ないものであって、使用者から取得理由を聞かれたとしても労働者に理由を申出る必要はありません。
ただし、取得理由を聞くこと自体がただちに違法となるわけではなく、複数の労働者からの休暇の申出が同じ日にあったケース等で、時季変更権を行使する必要がある場合のように業務上の必要性が認められる場合には、取得理由を確認することは可能です。
労働者が理由を答えないことで取得を妨げたり、理由いかんによって付与を制限したりすることは違法となりますので、注意しなければなりません。