派遣労働者の待遇決定方式～派遣先均衡・均等方式と労使協定方式～
派遣労働者の待遇については、派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消するという同一労働同一賃金の考え方に基づき、派遣元事業主は「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかにより待遇を確保することが令和2年4月より義務化されています。両方式はいずれも派遣労働者の不合理な待遇差を解消し、適切な処遇を確保することによって派遣労働者の保護を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的としていますが、両者には待遇を決定する基準や導入手続き、メリット・デメリット等相違点があることから、採用選択に当たっては十分に検討することが必要です。○派遣先均等・均衡方式とは？
派遣先均等・均衡方式は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第三十条の三に規定されているもので、派遣先で働く通常の労働者を比較対象として、基本給、賞与、福利厚生、教育訓練、安全管理などの全ての待遇のそれぞれについて、不合理な待遇差が生じないように決定する方式です。
第三十条の三（不合理な待遇の禁止等） 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
２ 派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であって、当該労働者派遣契約及び当該派遣先における慣行その他の事情からみて、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない。
つまり、「派遣先社員と比べて不合理・不利な待遇差がないか」という観点から待遇を決定する方式であり、同じ職場で働く労働者間の公平性を重視しています。
○労使協定方式とは？
労使協定方式は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第三十条の四に規定されているもので、派遣元事業主が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、その協定に基づいて待遇を決定する方式です。
第三十条の四 派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その雇用する派遣労働者の待遇（第四十条第二項の教育訓練、同条第三項の福利厚生施設その他の厚生労働省令で定めるものに係るものを除く。以下この項において同じ。）について、次に掲げる事項を定めたときは、前条の規定は、第一号に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇については適用しない。ただし、第二号、第四号若しくは第五号に掲げる事項であって当該協定で定めたものを遵守していない場合又は第三号に関する当該協定の定めによる公正な評価に取り組んでいない場合は、この限りでない。
一 その待遇が当該協定で定めるところによることとされる派遣労働者の範囲
二 前号に掲げる範囲に属する派遣労働者の賃金の決定の方法（次のイ及びロ（通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものにあっては、イ）に該当するものに限る。）
イ 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるもの＊1と同等以上の賃金の額となるものであること。
ロ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があつた場合に賃金が改善されるものであること。
三 派遣元事業主は、前号に掲げる賃金の決定の方法により賃金を決定するに当たっては、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、その賃金を決定すること。
四 第一号に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇（賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定の方法（派遣労働者の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣元事業主に雇用される通常の労働者（派遣労働者を除く。）の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違が生じることとならないものに限る。）
五 派遣元事業主は、第一号に掲げる範囲に属する派遣労働者に対して第三十条の二第一項の規定による教育訓練を実施すること。
六 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項＊2
＊1： 施行規則第二十五条の九（法第三十条の四第一項第二号イの厚生労働省令で定める賃金の額） 法第三十条の四第一項第二号イの厚生労働省令で定める賃金の額は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む地域において派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者であって、当該派遣労働者と同程度の能力及び経験を有する者の平均的な賃金の額とする。
と規定されており、厚生労働省職業安定局長通知によって「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」が毎年示されます。
法第二号イのとおり、労使協定で定める「賃金」については、職業安定局長通知で示される派遣労働者と同種の業務に従事する一般労働者の平均賃金と同等以上になるように決定するとともに、ロのとおり昇給規定等の賃金改善の仕組みを設ける必要があります。
＊2：第二十五条の十（法第三十条の四第一項第六号の厚生労働省令で定める事項）
法第三十条の四第一項第六号の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。
一 有効期間
二 法第三十条の四第一項第一号に掲げる派遣労働者の範囲を派遣労働者の一部に限定する場合には、その理由
三 派遣元事業主は、特段の事情がない限り、一の労働契約の契約期間中に、当該労働契約に係る派遣労働者について、派遣先の変更を理由として、協定対象派遣労働者であるか否かを変更しようとしないこと。
○派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の特長比較
「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」 により、派遣元事業主は、派遣労働者の公正な待遇を確保するため、派遣先に雇用される通常の労働者との間の均等・均衡待遇の確保又は法定の要件を満たす労使協定による待遇の確保のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇を確保しなければならないこととされています。
派遣先均等・均衡方式は、派遣先で働く通常の労働者を比較対象として、基本給、賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練などの待遇について不合理な待遇差が生じないように派遣労働者の待遇を決定する方式です。つまり、「派遣先社員と比べて不合理な待遇差がないか」という観点から待遇を決定する方式であり、同じ職場で働く労働者間の公平性を重視しています。
一方労使協定方式は、派遣元事業主が過半数労働組合又は過半数労働者代表と一定の要件を満たす労使協定を締結し、その協定に基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式です。この方式では、派遣先の通常の労働者を比較対象とするのではなく、同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準を基準として待遇を決定します。
この一般労働者の賃金水準は、「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（一般賃金）の額」として厚労省が毎年公表するものですが、派遣労働者の賃金はこの水準と同等以上となるように設定しなければならないこととされています。
両方式はいずれも派遣労働者の不合理な待遇差を解消し、適正な処遇を確保することを目的としていますが、待遇を決定する基準や運用方法に違いがあります。
参考として両方式の相違点について比較しました。
＜方式特長比較表＞
| 比較項目 | 派遣先均等・均衡方式 | 労使協定方式 |
| 待遇の比較対象 | 派遣先の通常の労働者 （比較対象労働者）※1 | 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額 派遣先の同種労働者の教育訓練の内容 給食施設・休憩室・更衣室の福利厚生施設の内容※2 |
| 待遇決定の方針 | 派遣先社員との不合理な待遇差の解消 | 労使協定に基づき待遇決定 |
| 賃金決定基準 | 比較対象労働者の賃金 | 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額 |
| 必要な手続 | 派遣先から比較対象労働者の選定と情報の提供を受ける | 過半数労働組合又は過半数労働者代表と労使協定を締結する |
| 重視事項 | 派遣先社員との均等・均衡 | 派遣元による統一的な処遇設計 |
（契約の内容等）
法第二十六条 労働者派遣契約（当事者の一方が相手方に対し労働者派遣をすることを約する契約をいう。以下同じ。）の当事者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者派遣契約の締結に際し、次に掲げる事項を定めるとともに、その内容の差異に応じて派遣労働者の人数を定めなければならない。（1～6省略） ７ 労働者派遣の役務の提供を受けようとする者は、第一項の規定により労働者派遣契約を締結するに当たっては、あらかじめ、派遣元事業主に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者派遣に係る派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報その他の厚生労働省令で定める情報を提供しなければならない。
（法第二十六条第七項の厚生労働省令で定める情報）
施行規則第二十四条の四 法第二十六条第七項の厚生労働省令で定める情報は、次の各号に掲げる場合の区分に応じ、それぞれ当該各号に定める情報とする。
一 労働者派遣契約に、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定しないことを定める場合 次のイからホまでに掲げる情報
イ 比較対象労働者（法第二十六条第八項に規定する比較対象労働者をいう。以下同じ。）の職務の内容（同項に規定する職務の内容をいう。以下同じ。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態
ロ 当該比較対象労働者を選定した理由
ハ 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容（昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む。）
ニ 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的
ホ 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれについて、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇に係る決定をするに当たって考慮したもの
施行規則第二十四条の四
二 労働者派遣契約に、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定することを定める場合 次のイ及びロに掲げる情報 イ 法第四十条第二項の教育訓練の内容（当該教育訓練がない場合には、その旨） ロ 第三十二条の三各号に掲げる福利厚生施設の内容（当該福利厚生施設がない場合には、その旨）
（法第四十条第三項の厚生労働省令で定める福利厚生施設）
施行規則第三十二条の三 法第四十条第三項の厚生労働省令で定める福利厚生施設は、次のとおりとする。
一 給食施設
二 休憩室
三 更衣室
○派遣先均等・均衡方式と労使協定方式のメリット・デメリット
派遣先均等・均衡方式のメリットは、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を確保しやすく、職場内での公平感や納得感を得やすいことです。
一方で派遣元は、待遇を決定するために派遣先から比較対象労働者の職務内容や賃金、手当、福利厚生などの情報提供を受ける必要があり、待遇の検討や管理に大きな事務負担が生じることや、派遣先においても比較対象労働者の選定や待遇情報の整理・提供が必要となるため、派遣先の事務負担も増加するという課題があります。
これに対して労使協定方式のメリットは、派遣元が統一的な処遇制度を運用しやすく、派遣先ごとに比較対象労働者を選定したり待遇情報を収集したりする必要がないため、派遣元・派遣先双方の事務負担を軽減できることです。
一方で、比較対象が派遣先の通常の労働者ではなく一般労働者であるため、場合によっては派遣先社員との待遇差が生じることがあり、職場内での公平感や納得感という点では、課題が発生することがあります。
このように派遣先均等・均衡方式と労使協定方式は、先に記載したその待遇の比較対象、賃金決定基準、必要な手続の違いから、一方のメリットはもう一方のデメリットに、また一方のデメリットはもう一方のメリットにといった風に、それぞれ相対する側面があり、派遣元、派遣先、派遣労働者といった各方式に関わる立場の違いによっても、また、受ける影響に違いが見られます。
以下に各方式の関係者ごとのメリット、デメリットについてまとめましたので参考にしてください。
＜派遣先均等・均衡方式＞
「派遣先のメリット」
派遣先の待遇情報を基準にすることから
・自社の待遇が高水準の場合、派遣希望労働者が増え、優秀な人材を集めやすくなる。
また、条件面の不満が少なく、定着率も高くなる。
「派遣先のデメリット」
・派遣元に業務内容や待遇についての情報を提供したり、比較対象労働者を選出する等の手間がかかるため業務負担が大きい。
・自社の待遇水準が低い場合、応募が集まりにくくなり、派遣受け入れ後も条件面の不満により離職率が上がる可能性があるため、一般と同水準の待遇水準が要求される。
「派遣元のメリット」
派遣先の待遇水準を基準にすることから
・派遣先の待遇水準が高い場合、好条件の求人を出すことができ、優秀な労働者を集めやすくなる。
「派遣元のデメリット」
・顧客となる派遣先から業務内容や待遇に関する情報を提供してもらう必要があるため、顧客に時間や手間をかけさせてしまい、商談の障壁となる可能性がある。
・派遣労働者に支払う賃金が、派遣先に左右されることになるため、資金計画が立てにくい。
＜労使協定方式＞
「派遣先のメリット」
・派遣元に提供する情報量が少ないため、業務負担が軽減され、迅速な契約の締結と派遣労働者の受け入れが可能となる。
・厚労省が公表する同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額を基準にすることから、賃金水準が一定に保たれ、派遣労働者にとってモチベーションが維持でき、生産性の向上が望める。
「派遣先のデメリット」
・派遣労働者の待遇が派遣元の労使協定で決定されるため、自社の待遇によっては派遣労働者との待遇差が認められる場合があり、条件面についての不満が生じる可能性がある。
・派遣労働者の賃金が派遣元の労使協定で決定されることから、派遣料金が派遣元によって異なるため、契約に際しては複数の派遣元を比較検討する必要がある。
「派遣元のメリット」
厚労省が公表する派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額を基準にすることから
・派遣先の賃金水準にとらわれることなく、派遣労働者の待遇を決定できる。
・派遣先が変更になった場合でも賃金を一定水準に保つことができるため、派遣労働者にとって働きやすく生活の安定に寄与できる。
・顧客である派遣先に大きな業務負担を掛けることなく契約ができる。
「派遣元のデメリット」
・労使協定の締結に当たって、過半数労働組合等と交渉・合意の必要があり時間と手間がかかる。
・労使協定の定期的な見直し・改定が必要であり、時間と手間がかかる。
○まとめ
以上、派遣労働者の待遇決定方式である派遣先均等・均衡方式及び労使協定方式について記述しました。
派遣元事業主は派遣労働者の公正な待遇を確保するため、この二方式のいずれかの待遇決定方式によって派遣労働者の待遇を確保しなければならないこととされています。そのために既述のようなメリット・デメリット等を考慮して、派遣元事業主は二方式の採用選択について検討し、実務上どちらの方式にするのかを決定し派遣労働者の待遇の確保を行っています。厚生労働省の資料によるとおよそ9割が労使協定方式を選択しているとの統計があり、運用しやすいという理由からでしょう、圧倒的に労使協定方式の選択の方が多く、主流となっているようです。
なお、派遣労働者の待遇確保に関するルールについては、令和8年10月1日に労働者派遣法施行規則及び同一労働同一賃金ガイドラインの改正が予定されています。以降は、待遇に関する説明の充実や公正な評価による処遇改善が一層求められることになりますので、改正内容についても確認しておくことが必要です。
2026年09月18日 14:21
